Søren Kierkegaard (1813-55)
Kvalitet i skolen
Hva er kvalitet? Kan det måles og veies, og hvordan gjør man det? Hva slags krav stilles til god kvalitet og læring i skolen? Teoretikere og forskere prøver å finne svar, og noe av dette skal jeg prøve å se på i dette innlegget.
https://www.google.no/search?q=l%C3%A6rende+organisasjon&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=dmKaUoTSBqGxywO5vYK4BQ&sqi=2&ved=0CAcQ_AUoAQ&biw=1366&bih=620#facrc=_&imgdii=_&imgrc=hRmZc7QaaqTD1M%3A%3B3PdtrVg7C1fjNM%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.oppland.no%252FGlobal%252FVideregaendeOpplaering%252F00_Ingressbilder%252F00433057.jpg%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.oppland.no%252FFag-og-tjenester%252FVideregaende-opplaring%252FAktuelt-videregaende-opplaring%252FLarerevalueringen-i-de-videregaende-skolene-%252F%3B1050%3B842
Hva er en lærende organisasjon?
Hva kjennetegner en lærende organisasjon? Hva skal til for å fremme god organisasjonslæring? Hvilke krav kan stilles til denne læringen?
Organisasjonslæring er et begrep som brukes både i faglitteraturen og i politiske utdanningsdokument. I politikken blir dette ordet ofte brukt i positiv forstand. Der forstås ofte organisasjonslæring som et middel for å fremme kvaliteten i kunnskapsopplæring. I faglitteraturen ser man på dette på en mer kompleks prosess. Fagfolk mener at dette begrepet er nøytralt, og at det ikke forklarer om en læringsprosess er god eller dårlig. (http://www.udir.no/Upload/Ungdomstrinnet/Rammeverk/Ungdomstrinnet_bakgrunnsdokument_organisasjonslaring_vedlegg_6.pdf s. 13)
Læring defineres som endring av atferd og/eller opplevelser, mens organisasjonslæring forstås som en kollektiv endring av atferd og/eller opplevelser.
I skolen har man tradisjon for å vie oppmerksomheten mot elevenes læring. Gjennom Kunnskapsløftet har fokuset om læring dreid seg også mot lærerne og andre som har relasjoner til elevene.
Bildet er hentet fra:
https://www.google.no/search?q=l%C3%A6rende+organisasjon&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=dmKaUoTSBqGxywO5vYK4BQ&sqi=2&ved=0CAcQ_AUoAQ&biw=1366&bih=620#q=l%C3%A6ring&tbm=isch&facrc=_&imgdii=_&imgrc=-e1ayAZFrR4JfM%3A%3BCW390jPUYcinoM%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.stolav.no%252FStOlav%252FAvdelinger%252FBup%252FBilder%252FLMS%252Fprikken.jpg%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.stolav.no%252Fno%252FPasient%252FLaring-og-mestring%252FEnheter%252FLMS-Barne--og-ungdomspsykiatri%252FOm-BUP-laring-og-mestring%252F%3B866%3B279
Krav til organisasjonslæring
Dosent Knut Roald skriver i sin bok «Kvalitetsvurdering som organisasjonslæring» på s. 150 at en utfordring ved kvalitetsvurdering er at begrepet kvalitet forstås og brukes på ulike måter både faglig og politisk. Jeg mener at man er enig i at målet er å styrke undervisningen og læringen, men at veiene dit er mange og komplekse.
Sølvi Lillejord (2003) sier i sin bok, Ledelse i lærende organisasjoner, at organisasjonslæring i skolen er å lære av god praksis, samt forandre praksis som oppfattes som uheldig. For å få til dette må aktørene møtes jevnlig på flere møteplasser og diskutere praksisen i henhold til de mål som organisasjonen skal nå.
Kompetanseberetningen (UFD, 2005) nevner skolen som en lærende organisasjon. Undersøkelsen søkte å finne kjennetegn på lærende skoler. Hovedfunnet var at de er en velfungerende organisasjon, de er utviklingsorientert, lærere har stor grad av innflytelse på eget arbeid og skolens utvikling, er godt organisert og har stor fellesskapsfølelse blant lærerne.
En kulturell forutsetning for organisasjonslæring er at aktørene føler en felles forpliktelse til å nå mål som er satt. I følge Senges teori (1990) er organisasjonen avhengig av den enkeltes aktørs forpliktelse siden organisasjonen ikke kan lære mer enn det de enkelte aktørene makter å lære. Nonaka og Takeuchi (1995) mener også at skolens lærings- og kapasitetsevne betinges av den vilje den enkelte aktør har til å nå skolens mål. En annen forutsetning er motivasjon. Her nevner Nonaka og Takeuchi (1995) at hver enkelt aktør i en organisasjon må ha frihet til å handle ut fra det man opplever som nyttig. En tredje forutsetning er samhandling. Senges (1990) mener gruppelæring er en forutsetning for læring. Dette betyr organisasjonens evne til å skape kunnskap, spre den i hele organisasjonen og implementere den i sin praksis.
Strukturelle forutsetninger kan være aktører, arenaer og vurdering. Med aktører menes alle som har tilknytning til skolens virksomhet; lærere, elever, foreldre, rektor og andre fagpersoner. Senges (1990) mener at individuell læring er en forutsetning for organisasjonslæring. For å få til organisasjonslæring må en ha arenaer som legger til rett for nytenkning og konstruktiv kritikk. Kontinuerlig vurdering av skolens pedagogiske og faglige arbeid, og de sosiale, organisasjonsmessige og administrative forholdene er viktig å se i sammenheng med det samfunnet den er en del av.
Tydelig ledelse trengs for å styre kvalitetsarbeid. Hovedoppgaven til lederne er å lage problemstillinger og prosesser som stimulerer til refleksjon, kreativitet og ansvar mellom deltakerne. Det er viktig at ikke ledelsens jobb bare er å komme med saksopplysninger og framlegg som skal vedtas. (Roald 2012:205-206)
Min erfaring
I min lærerkarriere er skoleutvikling det begrepet som har vært brukt når vi i fellesskap har arbeidet for å øke kvaliteten på undervisningen. Jeg må innrømme at jeg synes resultatet av dette arbeidet har vært svært varierende. Min iver etter ny kunnskap og videre utvikling har i stor grad blitt mitt «særeie», og da er spørsmålet om organisasjonen som helhet har nytte av dette i det lange løp. Lærere sendes på kurs, men delingen av den kunnskapen uteblir ofte helt. Jeg tror i stor grad at dette skyldes mangel på tid, men også at holdningen til kollegers entusiasme over nyervervet kunnskap fort svinner hen. Flere tenker kanskje at det bare er enda et opplegg som skal tres nedover ørene på dem. Jeg mener det er her ledelsesaspektet kommer inn. Når ledelsen i en organisasjon viser vei, forteller hvor vi skal, synliggjør meningen med arbeidet som skal legges ned, gir medarbeiderne følelsen av at de er med å skape utvikling og legger til rette for å skape lik begrepsforståelse, da er sannsynligheten større for at kollegiet drar i samme retning.
Vår foreleser, Knut Roald, på BI den 11. november 2013, sa at for at en skole skal ha nytte av kursing av lærere, burde minst to delta på samme kurset. Dette gjøres sjelden da de økonomiske rammene er for små. Kanskje man bør bli mer selektiv i valg av hvilke etter- og videreutdanning man sender lærere på, og at flere pedagoger sendes på samme nøye utvalgte kurs?
Et eksempel på god organisasjonslæring på min skole på ungdomstrinnet, er formen på arbeidsplanene, utviklingssamtalene med elevene og foreldresamtalene. Vi har hatt lærere på trinnene som har utviklet disse etter retningslinjer fra myndighetene og administrasjonen, og de blir brukt av alle lærerne. Min opplevelse er at vi i stor grad har samme oppfatning av hvordan disse skal brukes i det daglige arbeidet. Kort skrevet: arbeidsplanene går over to uker og inneholder oversikt over hva som skal jobbes med i løpet av perioden, samt kompetansemål og delmål. I utviklingssamtalene med elevene bruker vi et fastsatt skjema med punkter som berører deres hverdag både faglig og sosialt, og hvor vi gjør konkrete avtaler om videre mål for den enkelte elev. Dette gjøres hver fjortende dag. Elevene får alenetid med kontaktlærer og lærerne får en unik mulighet til oppfølging. Til foreldresamtalene bruker vi også et selvutviklet skjema som alle faglærerne kjenner godt og som fungerer bra i forhold til samtale med foreldre og elev. Min erfaring er også at vi er gode på å endre og justere på disse fortløpende ved behov, selv om det alltid er rom for forbedringer.
Oppsummert vil jeg si at jeg etter å ha skrevet dette innlegget har kommet til den erkjennelse av at vi på min skole faktisk har lyktes med organisasjonslæring i enkelte saker. I mitt eksempel ovenfor viser det seg, slik jeg ser det, at skolen har fulgt retningslinjene for forutsetningene til å skape kunnskap, spre denne og bruke den i hverdagen. Min utfordring nå er å spre denne kunnskapen og bevisstheten om hvordan en lærende organisasjon bevisstgjør alle sine aktører om hvilke forutsetninger som ligger til grunn for at man skal skape mer læring i organisasjonen.Om da ikke alle andre allerede vet det...
Kilder:
http://www.udir.no/Upload/Ungdomstrinnet/Rammeverk/Ungdomstrinnet_bakgrunnsdokument_organisasjonslaring_vedlegg_6.pdf
Knut Roalds forelesning ved BI Nydalen 11.11.2013 i Master i klasseledelse
Roald, Knut: «Kvalitetsvurdering som organisasjonslæring». Fagbokforlaget. 2012
Lillejord, Sølvi: «Ledelse i lærende organisasjoner». Oslo: Universitetsforlaget. 2003
Nonaka, I og Takeutchi, H: The knowledge- creating company. New York:
Oxford
University Press. 1995
Senge, P: The fifth Dicipline; The art & practice of the
learning organizations. New
York: Doubleday Currency.
1990
Kompetanseberetningen
– en snarvei til kompetanseberetningen for Norge 2005: Lærer elever mer på
lærende skoler? Oslo: Utdannings- og forskningsdepartementet
